Найти надежные трудовые ресурсы, с необходимыми компетенциями и знаниями – задача нелегкая. Крупным компаниям часто необходимо большое число работников под конкретные проекты, причем в сжатые сроки. Как сразу отыскать десятки, а то и сотни подходящих людей? В HR-агентствах предлагают услугу по массовому подбору сотрудников, и этот сервис достаточно часто востребован. Сложность в том, что важно проверить репутацию и опыт работы сразу у множества кандидатов. Рассмотрим, как проходит процесс массового подбора и его нюансы.
Задача не для всех
Да, при массовом подборе персонала даже самые опытные кадровики понимают: им не придется отдыхать несколько недель. Заказ на группы рабочих часто поступает от строительных, девелоперских фирм, от структур ЖКХ, из сферы клининга и торговли. Например, нужно набрать за пару недель, в крайнем случае – за месяц – сразу 50-100 сотрудников для торгового центра. Как это происходит?
Отличие от индивидуального найма очевидно: надо быстро и внимательно получить, проанализировать сотни резюме, заявок и отобрать подходящих кандидатов. Ведь одобрят не всех, набирать людей без разбора чревато проблемами. Работа трудоемкая, масштабная, с большим потоком людей и информации.
Специфика массового подбора
При масштабном найме особенности работы эйчара очень непросты. Нюансы следующие:
- Краткосрочность задачи по масштабному поиску людей. Надо уложиться в несколько недель, обычно около 1 месяца. За этот период менеджер по персоналу ищет отклики, собеседует людей, изучает резюме и проверяет информацию.
- Большое количество требуемых кандидатов по определенным критериям. Заказчик трудовых кадров обычно предъявляет определенные стандартные параметры: пол рабочих, минимальный стаж, возраст, навыки и пр.
- Высокие требования к самим рекрутерам, опыту и квалификации кадровиков. Сотрудник, который справится быстро и качественно со сложными задачами – на вес золота. Таких тоже еще нужно найти и удержать в кадровом агентстве. И выплатить ему хорошую премию за успешное завершение проекта. В отдельных случаях привлекают посторонних рекрутеров для выполнения заказа, если своих сотрудников в агентстве не хватает.
- Работа с информацией в больших объемах по плану. Добиться успешного результата можно только при четко выстроенном процессе работы. На первом плане – стратегия организации-клиента. Применяются разные цифровые инструменты, изучаются электронные биржи труда и сайты с объявлениями.
- Специфика бизнеса подразумевает ограничение по отбору. Если некое предприятие хочет расширить свою сеть, строит новые магазины, оптовые базы, жилые комплексы, требуется много нового линейного персонала. Потребуются не просто разнорабочие, но и люди с определенной квалификацией: продавцы, менеджеры, бухгалтеры, охрана и пр.
- Сезонность. Спрос на массовый подбор активизируется к весне и спадает с приближением зимы. Это связано, очевидно, с активной работой строек и заготовительных работ в агропроме в теплое время года. Но и зимой бывают разные проекты, требующие притока рабочей силы.
- Конкуренция между корпорациями. Некоторые предприятия банкротятся, распускают толпы сотрудников. Другие повышают зарплаты или расширяются, переманивают сотрудников к себе.
- Непредвиденные обстоятельства. Карантинные ограничения в 2020 году многих лишили работы, мигранты, например, массово уезжали из России. Стройки и производства простаивали, заработать было невозможно. А с отменой ограничений потребовалось срочно запустить проекты заново. И компании массово подбирали персонал заново. Плюс фактор распространения болезни тоже внес свой вклад в события – люди заражались гриппом и болели в больших количествах, требовалось их заменить.
Все это должен учесть сотрудник кадрового агентства. В таком случае требуется четко выстроить рабочий процесс, чтобы не потратить время впустую, не ошибиться в отборе людей. Нередко привлекают консультанта извне, чтобы не подвести заказчика.
Инструменты и походы
Разумеется, большое количество обращений на вакансии можно найти в сети, на разных площадках с объявлениями. Само агентство тоже размещает объявления. И часто используются метод из области продаж для привлечения людей на должности:
- Создается «воронка продаж» (в данном случае – рекламная);
- Разрабатывается сценарий собеседования алгоритм отбора, скрипты для звонков;
- Изучаются «болевые точки» кандидатов (требуемый уровень зарплаты, географическая доступность предприятия, условия труда и низкий порог требований);
- Формируется портрет подходящего кандидата;
- Анализируется эффективность используемых Интернет-площадок, размещаемых объявлений и корректируется стратегия размещения, поиска в целом;
- Запускается целенаправленная рекламная кампания и активно собеседуются кандидаты.
В сфере IT сейчас существует немало инструментов, которые облегчают работу эйчара. Это чат-бот, тесты онлайн, другие цифровые программы. Персонал внимательно отбирают, приглашают на собеседование и далее принимают решение о приеме на работу. Происходит отсев неподходящих кандидатов, оставшихся оформляют на работу.
В отдельных случаях нужно пройти обучение, и новоприбывших рекрутов отправляют на курсы, семинары, разные тренинги. В ходе этой подготовки частично их также отсеивают. Выдержавших все испытания кандидатов берут на работу. Эйчары также контролируют ход обучения и адаптации.
По итогам проделанной работы составляется общий отчет, сотрудники кадрового агентства улучшают свои технологии для последующих массовых подборов.